考核怎么规避法律

规避绩效考核中的法律风险，企业应当注意以下几点：

合理设定试用期录用绩效考核标准

企业在试用期前应明确告知员工考核标准及录用条件。

考核标准应当合理、全面、科学，避免过多软性指标，因为软性指标在劳动合同中通常无法作为辞退职工的法律依据。

遵守《劳动合同法》

企业与劳动者变更劳动合同必须协商一致。

在解除劳动合同前，企业应以法律为前提，以事实为依据，理性、公平、公正地处理问题，避免因绩效考核结果不合格而引发纠纷、仲裁或诉讼。

加强考核者的责任意识

主管人员需检查每个考核小组成员的工作，确保考核方法恰当、结果可靠。

考核者应对自己的考核结果负责，避免主观偏见和不公正行为。

采用统计程序和软件

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价，减少人为因素对考核结果的影响。

识别和量化偏见

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱，确保考核的公平性和合法性。

及时沟通与反馈

考核结果出来后，考核者应及时与员工沟通，了解员工对考核结果及结果处理的建议与意见，争取获得员工的理解与支持，确保绩效考核顺利进行并发挥其作用。

培训与调整

对于经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的员工，企业应依法提前三十日通知解除劳动合同，避免违法行为。

通过以上措施，企业可以在一定程度上规避绩效考核中的法律风险，确保用工行为的合法性和公平性。